原標(biāo)題：國企高管市場化選聘將提速

在限制薪酬的同時，擴(kuò)大市場化選聘將成為下一步深化國企薪酬改革的重要內(nèi)容。《經(jīng)濟(jì)參考報》記者日前獲悉，包括國資委在內(nèi)的相關(guān)部門正在積極醞釀?wù)撸ㄟ^擴(kuò)大試點的方式，逐步增加國企高管的市場化選聘比例。

這意味著央企、國企的“一把手”或更多地從市場中產(chǎn)生，同時國企高管薪酬將與其選聘方式掛鉤，即政府任命的由政府定價，市場選拔的由市場定價。

“國企全面深化改革是以市場化為方向的。盡管目前國企高管薪酬市場化的條件還不具備，因為很多國企高管多是政府任命而非市場化選聘，但是可以預(yù)見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步的方向是加大市場化選聘的高管比例，由市場來定價，真正實現(xiàn)通過薪酬激勵留住人才，并為企業(yè)發(fā)展增添活力。”中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦說。

李錦認(rèn)為，除了上海，下一步國企高管市場化選聘的試點還會繼續(xù)擴(kuò)大，通過這樣的方式逐步在央企和地方國企內(nèi)推行市場化選聘，并制定和完善職業(yè)經(jīng)理人制度，同時建立合理的法律框架來規(guī)范，力爭通過3到5年，絕大部分國企都按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘負(fù)責(zé)人，用市場化的考核機(jī)制來制定相應(yīng)的薪酬。

“需要指出的是，目前我國人力資源價格不完善，特別是國有企業(yè)在考核、激勵體制等方面都存在僵化，缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度，這也造成了很多企業(yè)出現(xiàn)高端人才流失，市場競爭力不足等問題。”李錦說。

根據(jù)相關(guān)改革文件，首批薪酬改革涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中移動等由組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等企業(yè)19家，除了高管大面積實行限薪政策外，還將要求央企薪酬和業(yè)績掛鉤，這意味著不少業(yè)績不佳的央企將不再“旱澇保收”。

《經(jīng)濟(jì)參考報》記者日前獲悉，包括銀行、通信、煤炭、石油和電力等央企都成為降薪先鋒。截至目前，中國移動、神華集團(tuán)、中石油、國家電網(wǎng)等央企都從上到下開始降薪。

中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革大刀闊斧之際，地方國企負(fù)責(zé)人薪酬也隨之而“動”。以浙江省為例，7月30日，浙江省召開“深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作電視電話會議”，公布了《關(guān)于深化省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實施意見》，其中顯示，根據(jù)浙江職工年平均工資基數(shù)為9.71萬元來計算，省管國企負(fù)責(zé)人平均薪酬水平將下調(diào)31.5%，這也標(biāo)志著浙江省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革全面啟動。

多位國企內(nèi)部人士表示，如何留住人才是下一步國企發(fā)展最為關(guān)鍵的問題，薪酬管理急需在機(jī)制體制和市場定價方面找到一個合理的平衡點。一方面，緩解社會輿論關(guān)于薪酬方面的爭論，另一方面，也讓企業(yè)進(jìn)入“高薪—人才—高利潤”的良性循環(huán)，實現(xiàn)現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)和高度透明化的選人用人體制。

記者了解到，目前降薪已經(jīng)產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。今年以來，不少國有銀行的中高層離職后“投奔”待遇更好的股份制銀行或新興的民營銀行，而一直以來作為求職者“香餑餑”的中國移動今年上半年也出現(xiàn)多位員工離職。

“中央對央企高管降薪的規(guī)定是國資國企改革的重要突破口，下一步隨著薪酬改革的不斷深化，在薪酬和效益掛鉤的前提下，企業(yè)內(nèi)部也一定會倒逼著進(jìn)行更加市場化的改革。特別是建立職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)制度后，市場化選聘的提速，也會帶來包括崗位細(xì)分、貢獻(xiàn)細(xì)分、分配細(xì)分為內(nèi)容的薪酬體系的完善，從而推動企業(yè)內(nèi)部改革和管理提升，包括下一步員工整體收入的提高。”李錦說。